黑科技创业：我真是造手机的啊！ 第341节

　　她的问题很有针对性：

　　你的岗位核心职责是什么？

　　目前工作中最大的难点和瓶颈在哪里？

　　你对个人职业发展，有什么诉求？

　　同时，林小夏也坦诚地收集大家对前任领导赵铁柱工作模式的真实评价，以及对部门未来发展的建议。

　　她没有摆出高高在上的姿态，更像是一个虚心请教的同事，这让许多原本心存戒备的员工，逐渐打开了话匣子。

　　除了访谈，林小夏还与宫韵协调，从人事组调取了近六个月市场部的人员流动数据，以及绩效考核结果。

　　数据不会说谎，她很快识别出3名能力突出、业绩优秀，却因各种原因缺乏晋升通道的骨干员。

　　同时也注意到了2名因岗位不匹配或积极性问题，处于绩效预警状态的员工。

　　与此同时，林小夏下班之后，还埋首于成堆的文件资料中。

　　调取近一年的市场活动台账、渠道合作协议、广告投放数据、电商平台销售报表.

　　她像一个老练的侦探，系统性地分析着橙子手机在不同渠道线（华北强分销、尼采分销、直营分销）的具体表现，计算着核心直营渠道的投入产出比（ROI）。

　　评估着主要合作方（线下经销商、线上平台、大卖场）的合作稳定性与价值。

　　林小夏还厘清了部门现有的预算分配比例、物料储备情况，以及所有外部合作资源的关键对接人信息。

　　赵铁柱留下的几个未完成项目，如“橙子3新机预热活动”、“线下华北强渠道收编计划”，她也摸清了各自的进度节点和卡点所在。

　　10楼2号共享会议室。

　　市场部四大组长--运营组宋凯旋、渠道组王浩存、供应链管理组陈熙白、仓库组赵阳杰，以及其他8名骨干，共计12人，鱼贯而入，各自落座。

　　林小夏雷厉风行地走进来，径直坐在主位。

　　她目光平静地扫过在场每一个人，尤其在宋凯旋脸上稍作停留。

　　宋凯旋作为和她同期的“实习生”，前年还并称市场部“四大天王”，甚至差点被外派开拓大罗斯市场。

　　但如今市场部“四大天王”各奔前程，林小夏更是他的部门经理。

　　而宋凯旋依旧是个“小”组长，脸上那丝不易察觉的不忿和审视，几乎不加掩饰。

　　林小夏心中了然，但并未点破。

　　她开门见山，首先分享了自己这半个月来通过调研了解到的情况。

　　不是泛泛而谈，而是精准地点出了几个大家普遍关心的痛点。

　　比如项目资源申请流程不透明、跨组协作沟通成本高、部分骨干的贡献与回报不匹配等。

　　“我知道，赵总在的时候，部门有部门的运作方式。”林小夏语气平和，但带着不容置疑的坚定：“但从现在开始，市场部将遵循三个原则：结果导向、公平公正、开放沟通！”

　　她宣布，这次骨干会议后，会尽快召开部门全员大会，进一步明确这些原则和后续的工作方式。

　　林小夏没有急于推出自己的“新政”，而是将更多时间留给在场的骨干，倾听他们的诉求和建议。

　　针对大家普遍关心的团队氛围、项目资源分配规则等问题，她当场做出了清晰的回应，并承诺会尽快形成制度。

　　最后，她确立了新的沟通机制。

　　“从明天开始，我们建立‘每日晨会+每周例会’制度。

　　每日晨会控制在15分钟，只同步当日核心重点工作，不展开讨论。

　　每周例会则用于复盘进度、协调解决跨岗位问题。”

　　这次会议，像一块投入湖面的石子，在市场部内部激起了层层涟漪。

　　有人观望，有人期待，而像宋凯旋这样的，则更多是带着审视和怀疑。

　　怀疑什么呢？

　　林小夏在“洗掉”一部分赵铁柱留下的“部门亚文化”，把市场部微调成自己用的顺手的架构。

　　要真正掌控局面，就必须解决赵铁柱遗留问题，凝聚人心，才能办事！

　　她首先着手解决历史遗留问题。

　　比如，运营组内容策划与渠道组摄制BD曾因推广内容与效果的责任划分问题，积怨已久。

　　林小夏没有和稀泥，而是调出过往所有的投放数据，组织专项沟通会，结合不同产品生命周期和营销目标，重新制定了清晰、透明的责任划分规则。

　　明确了两个岗位，在不同阶段资源申请的优先级和审批流程。

　　对于赵铁柱在位时，承诺过但未兑现的优秀员工团建奖励，林小夏主动向公司打报告申请，最终得以落实。

　　这一举动，让团队看到了她的担当和执行力，信任感开始建立。

　　接着，林小夏开始优化团队架构与分工。

　　她发现原有的“渠道拓展专员”职责过于宽泛，导致线上线下渠道推广都深度不足。

　　于是，林小夏果断将其拆分为“线下渠道专员”和“线上渠道专员”。

　　明确线下专员聚焦线下门店拓展、经销商关系维护与赋能，线上专员则专注于电商平台运营、软文推广、社交媒体营销等新兴渠道的深耕。

　　同时，林小夏根据前期摸底的员工能力特长，重新分配工作任务，让那3名绩效突出的骨干开始牵头核心项目，给他们施展才华的舞台。

　　对于那2名绩效预警的员工，则制定了详细的帮扶计划，安排资深员工进行“一对一”带教。

　　在这个过程中，宋凯旋成为了她重点“关注”的对象。

　　宋凯旋能力很强，尤其在运营策略和数据分析方面有独到见解，但恃才傲物，对林小夏推出的新流程、新制度常常阳奉阴违。

　　在一次关于“橙子3”线下渠道预热方案的讨论会上，宋凯旋再次以“新流程过于繁琐，影响效率”为由，试图沿用自己旧办法。

　　林小夏没有当场驳斥，而是平静地让他阐述旧办法的优劣，以及预计能达到的效果。

　　然后，她当场调出了一组数据，是去年“橙子2”发布时，因为流程不规范导致的宣传物料配送延误、宣传口径不统一等问题，造成的直接损失和间接品牌伤害。

　　“宋组长，你的经验很宝贵，我们都希望‘橙子3’能大卖！”

　　林小夏看着他，语气诚恳但目光锐利。

　　“但正因为我们输不起，才更需要一套标准的流程来规避已知的风险。

　　流程不是为了束缚你的创造力，而是为了保障创意能够被高效、准确地执行到位。

　　我希望你能理解，并且带领你的组员，成为新流程的优化者和践行者，而不是阻碍者！”

　　林小夏的话有理有据，既肯定了宋凯旋的价值，又明确指出了问题所在和底线。

　　宋凯旋张了张嘴，最终没能反驳，但脸上的不服气并未消散。

　　林小夏知道，光靠说是没用的。

　　她随后组织了一次“手机市场趋势研讨会+户外团建”活动。

　　研讨会上，林小夏特意邀请了市调部的市调组组长刘佳，分享了下沉市场渠道变革的最新动态。

　　在自由讨论环节，她点名让宋凯旋结合橙子3游戏手机定位的特点，谈谈他的看法。

　　宋凯旋确实有真才实学，侃侃而谈，提出了几个颇具话题性的营销点，赢得了包括刘佳在内的不少人赞同。

　　林小夏当场给予了肯定，并决定将他提出的其中一个关于“联合西南和西部旗舰店，开展本地化威信小区社群营销”的点子，作为直营渠道下沉的重点试点方向，交由他全权负责。

　　在接下来的户外团建中，林小夏有意无意地在团队协作游戏中，将宋凯旋和他平时不太对付的渠道组新组长分在一组。

　　通过共同完成任务，两人之间的隔阂似乎消融了一些。

　　宋凯旋也隐约感觉到，这位和他一起进入公司的“同期生”，似乎并非他想的那样只懂“以势压人”。

　　一个月后，林小夏正式开始动手调整市场部。

　　首先，她制定了《橙子科技市场部核心业务的SOP》（标准作业程序），方便新员工熟悉业务。

　　林小夏牵头组织了多次跨组讨论，针对新品推广、广告投放、渠道合作、用户反馈处理等关键工作，制定了详细的标准化流程。

　　每个流程都明确了关键节点、责任人、交付物和时间要求。

　　在讨论“广告投放流程”时，宋凯旋再次提出异议，认为过于细致的ROI分析环节会错过投放的最佳时机。

　　林小夏没有直接否定，而是让数据说话。

　　她展示了近期一次按照新流程执行的小规模投放测试数据，因为前期做了充分的效果预估和受众分析。

　　虽然启动慢了半天，但最终ROI比以往凭经验盲目投放的平均值，高出近40%。

　　“用半天的谨慎，换来超过40%的效率提升，宋组长，你觉得这笔账划算吗？”林小夏平静地问道。

　　宋凯旋看着屏幕上清晰的数据对比，不甘的握了握手指，第一次陷入了沉默，没有再争辩。

　　这个市场部的“元老级”刺头搞定了，林小夏趁热打铁，完善了绩效考核与激励机制。

　　运营组新的考核体系，将KPI细化为品牌曝光量、渠道销量、用户增长率、广告投放ROI等可量化指标，同时加入了团队协作、创新贡献等软性指标。

　　她明确表示，奖金和晋升机会将向真正创造价值的人和团队倾斜，彻底打破了过去运营组某种程度上，存在的“大锅饭”现象。

　　嗯！宋凯旋的运营组，就是林小夏SOP的第一个试点.

　　与此同时，她开始跟进赵铁柱留下的未完成项目。

　　对于“线下华北强渠道收编计划”，她发现原计划过于激进，且对部分区域市场的竞争态势评估不足。

　　林小夏没有盲目推进，而是组织团队重新评估，调整了目标城市优先级，选择了中部几个竞品布局较弱、消费潜力却不错的三四线城市作为突破口。

　　她还让仓库组，为这些新开拓的渠道，争取到了更灵活的供货政策和物流支持。