火红年代：从肝职业面板开始 第711节

　　“简单啊。”老师傅掐灭烟头，“干多少活拿多少钱。”

　　“别搞平均主义那一套。”

　　刘建国认真记录着。

　　技术科。

　　“小李，你在厂里待了多久？”

　　“三个月了。”李明回答。

　　“这三个月都在做什么？”

　　“看图纸。”

　　“就这？”

　　“就这。”李明苦笑，“我想上手操作，老师傅不让。”

　　“说我资历浅，得多学学。”

　　“但我在学校的时候，这些操作都练过无数遍了。”

　　“那你觉得应该怎么办？”

　　“给我们新人更多机会啊。”李明激动起来，“有技术就该让我们展示。”

　　“别老搞资历那一套。”

　　刘建国点点头。

　　一周后。

　　会议室。

　　刘建国把调研报告递给许成梁。

　　“许厂长，这是全厂的调研结果。”

　　许成梁接过来，仔细看着。

　　报告上清楚地列出了三大问题：

　　第一，工资分配过于平均化。

　　干多干少差不多，干好干坏一个样。

　　严重打击了积极性。

　　第二，晋升渠道不够明确。

　　想升职？得论资排辈。

　　年轻人再有能力也得等着。

　　第三，考核机制流于形式。

　　每个月的考核都是走过场。

　　评优评先全靠关系。

　　“卧槽。”许成梁看完，拍了拍报告，“问题还真不少。”

　　“是啊。”刘建国叹气，“这些问题以前规模小的时候还不明显。”

　　“现在厂子大了，人多了。”

　　“矛盾就全爆发了。”

　　“所以必须改。”许成梁坚定地说，“不改不行。”

　　“那怎么改？”张远问。

　　“这样。”许成梁想了想，“咱们先开几次会。”

　　“把改革方案讨论出来。”

　　“然后在技术科和生产车间试点。”

　　“试点成功了，再全厂推广。”

　　“好主意。”众人纷纷点头。

　　接下来半个月。

　　核心团队开了无数次会。

　　每次会议都要讨论到深夜。

　　“我觉得应该建立绩效考核制度。”张远提议，“把每个人的工作量化。”

　　“完成得好，多拿钱。”

　　“完成得差，少拿钱。”

　　“这个可以。”孙小明赞同，“但怎么量化？”

　　“生产工人好说。”王大力接话，“做了多少件产品，一目了然。”

　　“但技术人员怎么算？”

　　“技术人员可以按项目算。”刘建国说道，“完成一个项目，给相应的绩效分。”

　　“分数越高，奖金越多。”

　　“不错不错。”许成梁点头，“还有呢？”

　　“技术等级评定。”张远又说，“咱们可以设立初级、中级、高级、特级四个等级。”

　　“每个等级对应不同的工资标准。”

　　“想升级？拿技术说话。”

　　“牛逼。”许成梁竖起大拇指，“这个好。”

　　“奖金分配也要改。”孙小明补充，“不能再搞平均主义了。”

　　“表现好的，多拿。”

　　“表现差的，少拿甚至不拿。”

　　“对对对。”众人纷纷附和。

　　“还有晋升标准。”刘建国说道，“不能再论资排辈了。”

　　“有能力的年轻人，该提拔就提拔。”

　　“别让人家等十年八年的。”

　　“说得好。”许成梁拍手，“就按这个思路来。”

　　九月初。

　　厂领导班子会议。

　　许成梁把改革方案拿了出来。

　　“同志们，我今天要说一件大事。”他站起来，“咱们厂要进行管理制度改革。”

　　“改革？”王厂长愣了一下，“成梁，你说说具体怎么改？”

　　许成梁把方案递过去。

　　王厂长接过来，仔细看着。

　　看着看着，眉头皱了起来。

　　“成梁啊。”他放下方案，“这个改革力度有点大啊。”

　　“是挺大的。”许成梁点头，“但必须这么大。”

　　“不然解决不了问题。”

　　“可是。”陈书记有些担心，“这样会不会打破平衡？”

　　“影响团结？”

　　“团结？”许成梁冷笑，“陈书记，咱们现在的团结是假团结。”

　　“表面上一团和气。”

　　“实际上干活的憋着火，混日子的乐得轻松。”

　　“这叫什么团结？”

　　“这叫和稀泥。”

　　“可是。”陈书记还想说什么。

　　“陈书记。”许成梁打断他，“我问您一个问题。”

　　“您说。”

　　“如果您每天加班到深夜，累得要死。”

　　“结果工资跟那些上班睡觉的人差不多。”

　　“您心里平衡吗？”