美利坚：目标掀翻洛克菲勒 第147节

　　在他看来，很多所谓的专业人士和职业经理人会用刻板的规则和官僚主义束缚公司的创新活力，所以他对传统的商业管理者有着本能的抵触。

　　不光是他，就连恩斯特都知道不能为谷歌找一位传统古板的老头子，这会限制谷歌的创造力。

　　这也是他为什么选择对方的原因，这位黑石集团未来的CEO是一位天生的管理者。

　　他看过对方的资料了，从他过去工作过的公司中，对他评价最多的就是管理才能。

　　通过对办公环境、效绩评估、薪酬体系的调整，让自己领导的部门或企业，提升了工作效率。

　　而对于不懂的行业，从来不会做一些外行领导内行的决策，更愿意征集更多人的意见。

　　这正是谷歌现在最需要的，汉密尔顿·詹姆斯的加入，可以让谷歌的行政体系快速成型，更规范也更有纪律性。

　　可他却不会扼杀谷歌的创造力，让行政和技术保持在两条平行线上齐头并进。

　　“简单的说说你对未来互联网行业的看法吧。”恩斯特问出了自己的第一个问题。

　　汉密尔顿·詹姆斯的身子坐直了不少，知道这位才是真正决定自己未来命运的存在。

　　谷歌的未来不用多说，上市也不会距离太远，这个时候能够搭上这艘巨轮，是所有人都梦寐以求的事情。

　　脑子里面快速的思考一下，他开始谈起了对互联网行业未来的看法“互联网的发展速度超乎想象，谷歌不能仅仅满足于现有的搜索业务和邮箱业务，而是要利用它们带来巨大的用户优势进行多元化布局”。

　　“我相信未来信息的获取和交互方式会发生巨大的变革，我们要提前布局，不断拓展边界。比如通过整合更多的数据资源，为用户提供更加个性化、智能化的服务等。”

　　观点不算多么惊艳，但确实具有前瞻性，至少是一个合格以上的回答。

　　“对于员工充分自由和工作信任这方面呢？”

　　这个问题直指谷歌当前的管理现状，因为恩斯特一开始的纵容和支持，现在的谷歌已经半只脚迈入了弹性化办公的模式。

　　员工可以自由安排工作时间，甚至可以在公司里玩滑板、打游戏，只要能按时完成任务，这和传统企业的管理模式完全是背道而驰的。

　　汉密尔顿拿起桌上的水杯，喝了一口清水清了清嗓子，似乎在组织更精准的语言“我始终相信，真正有才华的人，需要的是一个能够让他们尽情发挥的舞台，而不是繁琐的规章制度。”

　　“在谷歌，工程师们有着非凡的创造力，我们要做的不是去限制他们，而是为他们提供更好的资源和支持，让他们的想法能够落地生根。”

　　他的目光在恩斯特和谢尔盖之间流转，语气真诚“事实上，如果你们深入了解我过去的工作，就会发现，虽然我讲究规范和纪律性，但从不采用强硬的管理方式，而是更倾向于软性管理。”

　　“我会为团队划出一片清晰的区域，让每个人都知道什么可以做，什么事情绝对不能做。至于在这个范围内，员工选择什么样的工作方式，我并不在乎。”

　　恩斯特和谢尔盖对视了一眼，从彼此眼中都看到了满意的神色。

　　这位候选人不仅理解了谷歌的文化内核，还提出了切实可行的管理思路，这正是他们想要的答案。

　　“最后一个问题”恩斯特身体微微前倾“对于薪资，你的要求是什么？”

　　汉密尔顿摊了摊手“说实话，我对年薪多少并不在意。相比起固定薪资，我更希望能获得更多的股权激励。”

　　会议室里，三人因为这个回答都发出来会心的笑声。

　　恩斯特和谢尔盖的笑声里，带着对这个答案的认可。愿意用股权激励绑定自己的管理者，显然是对公司前景和自身能力都有信心，而不是抱着混日子的心态来的。

　　在美利坚，这样的薪资方式很常见。

　　股东们需要管理层尽心尽力，拿出最大的工作态度来让公司腾飞。

　　而管理者也相信自己的能力，能够帮助公司获得更大的发展，自己也获得更大的收获。

　　而汉密尔顿之所以会笑，是因为他知道，自己基本上已经通过了这场面试。

　　如果对方对自己不满意，根本不会问到薪资问题。

　　恩斯特收起笑容，伸出右手“年薪五十万美元，如果能在五年内达成我们约定的业绩目标，你最多可以获得谷歌 3%的股份，怎么样？”

　　汉密尔顿毫不犹豫地伸出手，紧紧的和恩斯特握在了一起“没问题，我对这个条件非常满意。”

第181章 公司架构调整

　　有了汉密尔顿·詹姆斯的加入，对于整个谷歌的行政架构可谓是立竿见影，让原本略显松散的管理体系迅速凝结成型。

　　尽管组织架构的细节结构仍需假以时日慢慢梳理，不过大框架上经过恩斯特和他两天的探讨，基本已经定型了。

　　这期间最受益的一个人其实是谢尔盖，因为需要交接工作，一段时间内谢尔盖都要辅助汉密尔顿“只能说科班出身不是没有道理的，我在他的身上学到了不少，这个CEO选的很好”。

　　“我也没有亏待他呀”恩斯特对于汉密尔顿的工作能力也很认可，所以才会给予那么高的奖励吸引他加入。

　　当然，奖励也不是那么好拿的，要想满足所有激发条件，往后二十年汉密尔顿几乎都要为谷歌鞠躬尽瘁了。

　　不过恩斯特真的没有亏待他，谢尔盖或许还不清楚这3%谷歌股票的价值，但恩斯特却非常清楚。

　　就算以后谷歌上市后各种融资，各种拆股，各种稀释，汉密尔顿手里的股权最后也能剩个0.5%到1%之间。

　　上万亿的企业，这些股份就可以让汉密尔顿成为百亿富翁了。

　　但恩斯特觉得值得，看看手里的这份公司架构的文件就知道了。

　　能够给出这些报告不稀奇，但能够在如此短时间内拿出这份材料，汉密尔顿确实证明了自己是有真材实料的

　　首先就是母公司，用的还是谷歌的名字。

　　在母公司框架之下，全新的四大事业群划分成为此次调整的核心焦点，分别是谷歌搜索、谷歌邮箱、谷歌Tunes、和刚刚成立的谷歌影视。

　　然后就是公司的层级结构，划分为集团层、事业群层和部门层。形成了权责清晰、运转高效的管理链条。

　　集团层作为集团的最高决策中枢，由董事会和集团管理层共同构成。

　　这一层级不直接参与具体业务运营，而是聚焦于制定集团整体的战略规划、把控重大发展方向，并对全局决策拥有最终审批权。

　　其核心职能在于确保谷歌的发展始终与长期愿景保持一致，同时平衡各方利益相关者的诉求。

　　事业群层则享有高度的经营自主权，实行各自内部为政“的管理模式。

　　每个事业群，也就是子公司均设立 CEO及配套的管理团队，全面负责该板块的日常运营、市场拓展与业绩。

　　这种架构设计既保证了战略执行的灵活性，又能让各业务单元快速响应市场变化，在激烈的行业竞争中抢占先机。

　　部门层作为集团的职能支撑体系，涵盖了技术研发、商业运营、人力资源等关键领域。

　　这些部门具有独特的双重属性，从归属关系来看，它们不属于任何单个事业群，而是直属于集团总部。

　　但在业务开展上，又需要深度嵌入各个事业群的运营流程。

　　简单来说就是以集团为领导，打通全局避免资源浪费。

　　这些部门的人才名义上会由集团下派到各个子公司，负责子公司内各自的职责。

　　但子公司对这些人只有管理权和建议权，而没有任命权。

　　也就是说谷歌搜索想要更换自己的技术部一把手，需要向集团提议，而不是自行任免。

　　“看来猎头公司这次能够接到一笔大订单了”恩斯特看着手里的公司架构文件，玩笑的说了一句。

　　经过这次调整，谷歌增加了大量的岗位，自然也使得谷歌面临着前所未有的人才缺口，尤其是中高层管理人才的储备亟待补充。

　　就先说集团这块。

　　CEO首席执行官由汉密尔顿?詹姆斯担任，同时他还兼任谷歌集团总裁。

　　别以为CEO和总裁是一个概念，在西方的大集团中，CEO一般负责的都是大政方针，重大人事任命和大笔的投资项目等，聚焦于方向性、战略性的决策。

　　而总裁则侧重于执行层面的工作，负责日常运营中的一般方针制定、常规人事调整及中小型投资项目的审批。

　　大多数公司的CEO和总裁都是一个人兼任，但也有不少公司是区分开来的。

　　CFO，首席财务官，杰森·阿灵顿。

　　能够当上这个职务，杰森算是一步登天了。

　　以谷歌现在的体量，找一个在财务上更顶级的人才不是什么难度，但钱袋子的重要性恩斯特清楚，他更愿意相信自己人一些。

　　企业贪腐是无法避免的，公司越大，管理链条越长，越是如此。

　　恩斯特不会妄想的消除这种事情，他只希望这种企业贪腐不会演变成无可救药的程度，不能影响公司的根基。

　　把杰森钉在首席财务官上，就是这个考量。

　　贪，没有问题。

　　但恩斯特不相信，贪到企业面临倒闭了，他也不在乎。

　　谷歌的发展与阿灵顿家族的利益紧密相连，公司发展越好，家族收益越丰，每个人的地位也会水涨船高，这就是一人得道鸡犬升天的体现。

　　除非杰森想要和家族决裂，要不然他自己心里就会有一道红线，并好好遵守。

　　首席运营官，COO的职位则暂时处于空缺状态。

　　这一职位的职责与总裁存在一定重叠，主要负责协助 CEO处理公司日常运营管理，分担决策压力，在很多企业中被视为 CEO的左膀右臂，甚至是潜在的接班人。

　　大多公司都是CEO和总裁兼任，所以也就出现了COO这么一个职务。

　　在汉密尔顿看来，现在的谷歌根本就没有人能够胜任这个职位，所以只能先搁置。

　　CIO，首席信息官。

　　首席信息官这个职位就如同它的名字一样，对集团的信息政策、标准和程序进行制定，对企业内部的政策执行进行管控。

　　举个简单的例子，谷歌的员工以后会越来越多，每天的信息数据量非常的庞大，出问题是一定的，不出问题才有问题。

　　首席信息官的职责就是想办法优化，尽量避免问题的出现。

　　这个职位在互联网行业至关重要，不过暂时也是空缺。

　　CTO，首席技术官。

　　这个职位还是没有人选，不过恩斯特把拉里·佩奇提到了副总裁的位置，同时他还兼任着谷歌搜索公司的CTO职位。

　　都是跟着自己打江山的，现在江山坐稳了，肯定是要大封群臣的。