美利坚：目标掀翻洛克菲勒 第148节
集团CTO这个职位拉里·佩奇或许还欠一下火候，但副职和谷歌搜索CTO的职位，恩斯特相信他能够胜任。
CAO，首席行政官。
恩斯特选择的人选是谢尔盖·布林，同时他还兼任谷歌搜索CEO的职位。
当时两人车上闲聊那次，谢尔盖·布林求的是谷歌搜索CEO的职位，他也保证自己能够胜任这个职务。
恩斯特当时没有回答，给一个具体的结果，但他肯定是不会亏待老臣的，况且他也拥有能力，可以胜任这个职务。
首席行政官的工作就是处理集团行政事务，内部和外部的各种人际关系，通过计划、组织、控制协助领导对企业行政事务管理和监控。
就是要擅长长袖乱舞，对内和各个部门，对外和政府搞好关系，这都是谢尔盖·布林的强项。
CMO，首席市场官，玛丽莎·梅耶尔。
她也是谷歌的元老之一了，现在挂的是营销总监的头衔。
恩斯特对于她的能力非常的认可，想法多又新颖不说，有时候恩斯特提出一个概念她总能举一反三。
坐上了CMO这个职位，玛丽莎·梅耶尔可谓是大权在握，整个谷歌的营销，恩斯特都交到了她的手里。
可以说所有职位里面，恩斯特最不担心的就是她。
个人能力不说，人脉还广，手底下更是人才济济。
光是师从菲利普科·特勒和米尔顿·科特勒这两位营销大师的手下就有五人之多。
菲利普·科特勒是现代营销学之父，发表过大量书籍。
他的弟弟米尔顿·科特勒是营销学实战大师，完美的把菲利普科特勒的理论运用到了实战中。
别的总裁对于往各个子公司派遣CTO、COO或许犯难，但对于CMO这个部门，玛丽莎·梅耶尔手里有的是筹码和人才，这就是能力的体现。
CLO，首席法务官，温格。
顶着谷歌CLO的头衔，相信对于温格律师事务所的吸引力是质的提升。
因为他不会在谷歌坐镇，大部分时间都是选一个副手来替他处理谷歌的事务。
领导谷歌的法务团队呀，对于任何一位律师来说都拥有致命的吸引力。
温格和他说过，他想要把这副手的职位拿出来，作为筹码看看能不能吸引一位行业大牛的加入。
除了这些职位，还有CPO，首席采购官。CVO，首席投资官。CQO，首席质量官等等。
不过这些暂时都没有设立，以后会根据需求来增加。
“其他的可以慢慢找，我现在最关心的就是CHO的职位”。
CHO，首席人事官。
谷歌的职位空缺太大了，不光是母公司，下面的子公司空出来的位置更多。
这些都是人事部门的职能，现在人事部门没有一个主心骨，所有的工作自然压在了汉密尔顿·詹姆斯的身上。
谢尔盖·布林也知道现在这个位置对于谷歌的重要性“几大猎头公司推荐的人选很多，那就先从CHO的位置上开始选拔就好了，到时候我和他说一声”。
说到汉密尔顿，恩斯特这次疑惑的问道“他人呢？你这老夫老妻不是和他形影不离的吗？”
谢尔盖翻了个白眼，说道“人家一个人住酒店没关系，现在老婆孩子来了，总不能不让人家见一面，安顿一下吧？”
原来是接家人去了，恩斯特还奇怪谢尔盖为什么有空来他这里躲清闲呢。
谷歌此次集团化架构调整，如同在平静的湖面投下了一颗巨石，迅速在全美商界激起了层层涟漪。
各大媒体纷纷聚焦这一事件，从不同角度解读其背后的战略意图。
有的分析认为这是谷歌为上市做的准备，有的则指出这是其应对行业发展的重要举措，无论何种解读，都凸显了谷歌越来越规范起来。
对于投资者而言，这次架构调整无疑是重大利好。
一个更完善、更具体系化的组织架构，意味着更规范的治理结构与更清晰的发展路径，这极大增强了他们对谷歌未来前景的信心。
而对于职场精英来说，谷歌的岗位空缺俨然成为了搭乘财富快车的绝佳机会。
在互联网行业飞速发展的浪潮中，谷歌这头最具潜力的独角兽，能加入这样的企业，不仅意味着丰厚的薪酬回报，更代表着职业发展的广阔前景。
因此当各大猎头公司与潜在候选人接触时，除了少数已在大型集团身居高位、顾虑较多的高管外，绝大多数人才都难以拒绝谷歌抛出的橄榄枝。
事实上，谷歌当前面临的最大挑战并非招不到人，而是如何在海量的优秀候选人中优中选优。
毕竟，每个关键岗位的任命都关系到集团的未来发展，丝毫马虎不得。
第182章 卷动风云的招聘会
谷歌，这家在互联网领域成为巨头却尚未称霸的公司，正处于飞速发展的关键节点。
对于谷歌的未来发展，不管是华尔街还是个人投资者，或是精英人士，对于谷歌能够成为互联网行业的埃克森美孚或者安然这种在行业内统治级别的公司都抱有信心。
所以当谷歌计划招聘大量管理层人员的消息一经传出，整个职场圈瞬间沸腾了起来，可谓是一石激起千层浪。
对于众多渴望在职业生涯中寻求突破的职场人士而言，这无疑是一个难得的机遇。
前来应聘的人络绎不绝，多数都是来自知名企业的资深高管，他们名校毕业有能力，但因为年龄过低或人脉欠缺的原因，又苦于在原公司不能出头，都想要到谷歌展现自己的才华。
而在众多招聘的岗位中，又以COO首席运营官，CIO首席信息官和CHO首席人事官的竞争最为激烈。
这三个职位均属于谷歌集团的核心高管岗位，直接关系到企业的运营管理、信息安全与人才战略。
能够成功应聘其中任何一个职位，不仅意味着个人职业生涯达到了新的高度，有机会在更重要的岗位上一展自己的管理才能，更意味着实现了财务自由。
只要能在这个位置上干满三到五年，股权激励是必须的，这也是美利坚的职场规则。
6月3日，谷歌CHO的选拔工作正式拉开帷幕。
作为谷歌人才战略的核心岗位，CHO的选拔过程备受关注。
第一轮面试，由谷歌的几位核心工程师和产品经理组成的面试小组主持。
首席人事官的主要职责就是招聘，理念是什么，招聘的人员是否能和谷歌现在的文化融为一体非常的关键。
对谁的影响最大？不是公司的高层，而是基层的员工。
他们需要和这些新员工成为同事甚至是组建一个团队，所以他们的意见才是至关重要的。
这也是恩斯特和汉密尔顿商量后，第一轮面试由工程师和产品经理来负责的原因。
工程师是谷歌的核心，产品经理则需要和各个部门对接，最了解员工的就是他们。
恩斯特和汉密尔顿抽空去看了一眼，对于自己的决定再次给予了肯定。
这些人可不管应聘者之前有多大的名头，一上来就抛出一连串尖锐的问题。
“假如你要为谷歌组建一个全新的项目团队，这个团队成员来自不同国家、有着不同文化背景，你将如何确保他们高效协作？”
“如果有一个非常优秀的应聘者，但他的性格有些孤僻，不太擅长团队沟通，你会选择聘用他吗？”
听着一个又一个的提问，恩斯特笑着和一旁的汉密尔顿说道“有一瞬间我都觉得我们根本就不需要招聘CHO，这些人就能够胜任”。
这些问题，看似简单，实则暗藏玄机。
不少应聘者面对这些问题时，都会陷入了思维定式。
他们滔滔不绝地讲述着在传统企业的做法，强调层级管理、规范流程，却忽略了谷歌独特的自由、平等、创新的基因。
汉密尔顿看着坐在面试官位置上像模像样的几人，摇头道“虽然这些问题是在考察应聘者对谷歌多元文化和创新氛围的理解，以及是否具备打破常规思维的能力。选择的角度都不错，但谷歌要的不光是这些，还需要大量的文职人员”。
“这就是局限性，他们想到的都是和自己相关的底层思维，却没有从全局考虑问题”。
会议室内，面试的人员来来往往，有几个人回答的不错，不过恩斯特总感觉差了一些感觉。
直到一个模样三十五六岁的男人发表了自己的想法，倒是让两人觉得有点意思。
“那就要建立一种开放透明的沟通机制，让每个成员都能畅所欲言，通过定期的文化交流活动，增进彼此的了解和信任”。
“至于你们说的那位性格孤僻的应聘者，我认为可以为其量身定制工作安排，发挥他的专业优势，同时通过团队合作项目，逐步引导他融入团队”。
他的回答，犹如一股清泉。
尤其是在第二个问题上，这些应聘者，一般都在第一个问题上就被pass掉了。而在第二个问题上多数的理念都是不能因为一颗老鼠屎坏了一锅粥。
而眼前的这个男人，不仅接受了，还给出了具体方案，完全符合谷歌的多元化气质。
“什么背景？”恩斯特饶有兴趣的小声问了一句，汉密尔顿翻着手中的资料，很快就找到了对方的那份简历。
“大有来头呀，海德思哲的”。
“怪不得”恩斯特嘀咕了一句。
海德思哲、光辉国际、史宾沙、亿康先达和罗盛，这可是未来全球五大猎头公司呀。
“倒是可以重点关注一下”恩斯特和汉密尔顿对视了一眼，说了一句后两人就离开了。
他们还要去其他地方看看，这次招聘的不光是CHO，还有大量的子公司的岗位，不过首席人事官的职务是最重要的一个。
会议室里，通过第一轮测试的拉斯洛·博克不知道自己已经得到了大人物的赏识，礼貌的和众人握手后，回去准备下午的第二轮面试。
下午一点，第二轮面试开始，拉斯洛·博克迎来了更大的挑战。
这次，他要面对的是一个模拟的招聘场景。
“这里面是谷歌全部的岗位需求，需要你们在规定的时间内，制定出一份详细的招聘策略，包括如何筛选简历、设计面试问题、评估候选人等”。
这些应聘者，大多履历光鲜，不少都从事的人力资源工作。
谷歌在选拔人才，恩斯特没有理由放着这些免费的劳动力不用。
所以这轮既是面试，也是帮助谷歌应聘。